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西部企业和谐劳动关系研究

发布时间:2016年10月18日

重庆电子工程职业学院郭心毅副教授主持的国家社会科学基金西部项目“西部企业和谐劳动关系研究(项目批准号:11XGL016)。该课题项目的相关研究成果简介如下:

一、本课题研究的目的和意义

 在改革开放和西部大开发政策的推动下,我国西部地区已经取得了较好的发展。然而,在东、中、西三大区域中,西部仍然是一个发展层次相对较低的地区,当然也是开发潜力比较大的地区。面对当前严峻的世界经济形势,要保持中国经济的可持续发展,不断释放西部地区的潜力和空间,缩小东西部差距势在必行。在这其中,如何促进西部企业的转型升级,提升西部企业发展能力是解决问题的关键。但是,目前不少西部企业内部由于收入不公平、制度不合理等导致劳动关系不够和谐,劳动双方的矛盾已严重影响着企业的长效发展,劳动冲突和人力资源管理不到位成为西部企业发展进程中的两大障碍。理顺普通劳动者与企业经营者、所有者之间的社会经济关系,建立和谐的企业劳动关系,是促进西部企业长足发展,保障西部经济不断腾飞,进而确保我国经济持续健康发展的重要条件。本项目研究引入公平理论的有关研究成果,研究我国西部企业和谐劳动关系问题,以西部普通劳动者为研究对象,对其公平敏感性、公平维度以及公平心理对行为态度的影响等问题进行了全面深入的分析和研究,力图为我国西部企业和谐劳动关系的构建和发展提供理论基础和智力支持。

二、研究成果的主要内容、重要观点或对策建议

本课题项目基于企业劳动关系发展现状以及公平互惠理论与和谐劳动关系等方面的研究成果,对我国西部企业和谐劳动关系构建相关问题进行了深入的分析和研究。研究的主要内容及结果包括:

第一,劳动关系主体的互惠行为。首先,将公平偏好这一心理因素引入到标准契约设计和博弈分析框架中,考虑物质效用和动机公平两种情况下的委托——代理模型,分析公平偏好对员工激励效率的影响以及对互惠行为的作用。研究表明,代理人的公平偏好会改变契约激励的结构形式和激励效率。在最优激励结构中委托人都会给予代理人更高的工资以弥补代理人因收入不公平而产生的效用损失,而委托人对代理人的友善,也会得到代理人友善的回报,代理人会提高其努力水平。通过模型研究我们发现,在一定条件下公平与效率并非是矛盾的,它们之间不再是替代关系而是互补或并行关系,在新的假设下存在两种不同的均衡:互惠均衡和非合作均衡。其中,互惠均衡正是合作的前提,也是企业和谐劳动关系构建的基石。其次,利用劳动者为条件合作者的特点,将公平偏好引入监管博弈模型,探讨程序公平对劳动者行为的影响。模型结果显示,程序公平是劳动者合作的前提,如果程序不公平存在,则将导致代理人之间的收入差距扩大,劳资矛盾加剧,从而引发劳动者采取不合作的态度。工会有助于平衡劳资力量对比,更好地维护程序公平以促进合作的开展,进而有效地提高劳资双方的收益。再次,在演化博弈论的基础上,分析了个体经济行为的互惠性向群体经济行为的互惠性转化的机理。当群体中互惠偏好个体所占比例达到一定程度时,群体将演化成为具有稳定均衡的互惠型群体,从而实现企业和谐劳动关系。但是,互惠性演化并非是一定能够实现的,在构建和谐劳动关系时,必须要借助外部因素,给予企业和劳动者正向的引导,满足演化突变机制所需的条件。项目研究通过公平偏好弱化理性假设,改进和扩展了现有博弈理论,从员工个体公平心理和群体公平心理两个方面,分析了互惠合作型劳动管理机制建立的可能性和条件,为企业和谐劳动关系的构建提供了微观理论基础。

第二,西部企业员工的公平心理特点。首先,引入公平敏感性经典分析测量量表,并以我国西部企业员工为样本进行问卷调查,获得西部企业员工ESI值。相比较于西方研究学者针对企业员工的研究结果,调研得到的西部企业员工的ESI值较低,但与中国学生的公平敏感性分析结果相似。其次,引入心理契约违背,探讨了西部企业员工公平敏感性的影响情况。结果显示,公平敏感性对企业员工的工作满意度、行为态度、组织公民行为等具有调节作用,当不公平使得心理契约遭到违背会导致企业利益受损。而且,外在有形(如报酬、福利等)的心理契约遭到违背时,对自私自利型员工的影响更为强烈;当内在无形(如职业发展)心理契约遭到违背时,大公无私型员工的反应更为强烈。再次,依据国外公认的组织公平测量原则和经典测量量表项目,结合我国组织公平分析研究成果和西部企业实际情况,构建了符合西部企业员工特征的组织公平量表,并运用验证性因子法和结构方程法对组织公平维度效度进行分析。研究结果显示,分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四种公平维度都对员工行为均产生显著影响。最后,针对西部企业员工组织公平测量项目进行统计分析,总体来看,员工的组织公平感维持在基本满意的程度。依据不同人口统计特征进行的对比分析则显示,年龄、薪酬、单位性质和婚姻状况不同的员工,其组织公平感显著不同。随着年龄的增加员工的组织公平感下降,尤其在分配公平方面最为突出;所得薪酬越高则组织公平感越强,分配公平和程序公平在这个方面更为显著;而就单位性质而言,国有企业和集体企业的组织公平感明显低于民营私营企业和股份责任有限公司。本研究通过测量量表的构建和使用,结合大量的调查和实证分析,对西部企业员工的公平特征进行了比较系统的研究,为研究和谐劳动关系中员工行为和组织机制设计提供了理论基础和实验数据。

第三,西部企业员工行为的影响因素。首先,结合国内外相关研究结果,建立了适于评价企业员工行为态度的测量量表,运用分层回归法和结构方程法研究组织公平对组织内行为态度(与本职工作相关责任与义务)的主要影响因素,并与国外相关研究结果进行对比分析。研究结果表明,分配公平和程序公平与西部企业员工的行为态度显著相关,员工的组织承诺和领导评价更多地受到程序公平的影响,而员工工作满意度和留职意愿则更多地受到分配公平的影响;程序公平对分配公平与工作满意度和组织承诺之间的关系具有调节作用。这个结果与国外学者针对美国员工的研究结果有一定的差异,由此表明,文化差异(如集体主义/个体主义、权利距离等因素)会改变组织运作对员工行为的影响。其次,结合针对中国人群设计的组织公民行为经典测量量表,运用验证性因子法、嵌套模型和个体路径等来分析组织公平对西部企业员工组织外行为(与本职工作无关的行为)的影响。研究结果表明,组织公平和工作满意度都与组织公民行为具有因果关系,获得公平对待的员工会将组织公民行为看作是对组织的一种贡献,而且他们认为超出规定职责的组织公民行为是合理的。另外,更进一步的研究发现,交互公平是影响员工组织公民行为的主要因素。与正式的制度与程序相比,与领导的沟通交流以及准确信息的获得使员工获得了更多的公平感与信任感,从而促使员工提升其组织公民行为。再次,以一家西部大型国有企业为例,从监管的角度分析组织公平和组织公民行为之间的关系。结果显示,监管与组织公平感之间存在一定的关系,正式或非正式的会谈都被员工视作为沟通交流和帮助行为,从而提升员工的组织公平感;观察监督则被员工看做是监视行为,会降低员工的组织公平感。本研究通过大量的调查和实证分析,揭示了西部企业员工所具有的组织公平特性和组织行为特点,为企业和谐劳动关系中组织机制的设计进一步提供理论和实证方面的依据。

本项目针对员工公平心理特征及其影响进行了理论及实证方面的研究,对于我国西部企业内部存在的收入分配不公平、组织制度不合理、管理机制僵化等问题,提出了基于公平理论的组织机制设计框架。首先,完善企业公平薪酬激励机制。通过完善公平薪酬体系、维持组织薪酬水平和贯彻基本社会保障制度等方面来完善外在薪酬激励机制;注重员工培养,提供公平学习机会,帮助员工明确职业生涯规划来加强内在薪酬激励机制。其次,构建企业科学组织制度。构建合理的组织制度,加强员工的参与程度,建立反馈申述机制以及监督管理机制,实现企业与员工的相互协调和相互促进。再次,加强企业文化内涵建设。通过营造良好的工作环境,增强员工的企业归属感和坚持以人为本加强企业人文关怀,提升员工的满意度,增强员工的忠诚度。最后,提升管理者能力意识。通过加强管理者的管理能力,培养管理者的公平意识和建立管理者与员工之间的长效互动机制,理顺管理者和员工之间的双向沟通交流渠道。

三、研究成果的学术价值、应用价值,以及社会影响和效益

社会层面的和谐关注整个社会秩序的公平性与合理性,其本质是社会整体资源如何整合分配的问题,它影响着社会的安宁与稳定。而企业层面的和谐关系则涉及员工分配、激励等组织管理方面的公平程度,组织决策是否合理直接关系到员工的满意度和行为态度,进而影响组织的整体效能和竞争力。在西部企业转型升级的关键时期,企业劳动关系的和谐显得尤为重要。在本课题项目研究中,我们以公平理论和博弈论为基础,构建各种恰当的经济数学模型,从理论层面分析了企业和谐劳动关系的可行性路径,为企业和谐劳动关系构建提供了微观理论基础;并以实地调研数据为基础,利用严格的实证分析,全面反映了我国西部企业员工的公平心理特征以及组织公平对员工行为的影响,并结合我国西部企业存在的问题提出了相应的政策建议。本项目以西部企业普通劳动者为研究对象,从公平互惠的角度对西部企业和谐劳动关系构建进行了系统、全面、严谨的研究,得出的结论能够反映我国西部企业当前和谐劳动关系构建过程中的问题,所提出的政策建议具有科学性、针对性和可操作性,对西部企业转型升级中组织机制的构建和完善具有良好的参考应用价值,对于未来在企业和谐劳动关系领域方面的学术研究也具有相当的借鉴意义。