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组织支持契合、雇佣关系稳定与新生代农民工治理研究

发布时间:2016年10月18日

西南政法大学淦未宇副教授主持完成的国家社科基金青年项目“组织支持契合、雇佣关系稳定与新生代农民工治理研究”(项目批准号为12CGL054),最终成果为研究报告。课题组成员:刘伟、任静、戴中亮、李苑凌、林红华、曾诚

一、目的和意义

新生代农民工治理是经济与社会转型期我国亟待解决的战略性难题,对这一

问题展开深入研究有着理论与现实的双重意义。新生代农民工思想观念和行为方式日趋城市化,用工企业是帮助他们实现身份转变的载体,若想真正融入城市生活,更加依赖企业平台,依赖雇佣关系的长期稳定。因此,雇佣关系稳定才是化解新生代农民工治理难题的微观基础。现有研究主要关注工资收入、福利保障等物质回报,忽视了社会偏好满足在稳定农民工雇佣关系、促进城市融合中的积极作用,课题研究认为社会偏好满足是稳定新生代农民工雇佣关系,促进城市融合的重要因素,管理实践中,企业不仅需要关注农民工的物质报酬,也需要在社会偏好方面提供相应的组织支持。

本研究的理论意义在于,从微观企业层面出发,阐释雇佣关系稳定在化解农民工治理难题中的独特作用与内在机理,并构建了基于雇佣关系视角的新生代农民工治理框架,这拓展了农民工治理的研究思路,对已有宏观制度层面的研究文献形成有益补充。在研究内容上,结合行为经济学的相关理论,揭示社会偏好满足与组织支持契合对新生代农民工行为绩效与雇佣关系质量的影响效应及实现机理,这也构成对狭隘的农民工工资与福利保障研究的理论突破。本研究的现实意义在于从社会偏好满足与组织支持契合视角对新生代农民工的心理行为特征进行解读,揭示了组织支持如何影响雇佣关系的作用机理。研究结论对提升农民工工作生活质量、稳定农民工雇佣关系提供必要的理论借鉴,同时,对促进城乡一体化改革进程与和谐社会建设也具有重要的积极意义。

二、主要内容和重要观点

不同于经济学和社会学对新生代农民工治理的研究思路,本课题侧重从企业治理层面研究如何通过构建和谐稳定的雇佣关系来促进新生代农民工的城市融合,从而实现有效治理。课题研究发现,雇佣关系的稳定有赖于企业了解新生代农民工的心理行为特征,从而有针对性地提供组织支持满足心理诉求,提升雇佣双方的情感承诺,降低新生代农民工离职意愿。围绕这一主题,课题组产生了系列研究成果,主要内容和重要观点包括:

(1)基于社会偏好视角的新生代农民工信任激励机制研究

以往对新生代农民工治理问题的研究偏重于利用宏观经济研究方法,最近兴

起的行为经济学理论思想提供了扫描新生代农民工心理行为特征的全新方法,本部分的研究从社会偏好视角构建模型揭示了组织信任对新生代农民工的激励效应与实现机理。研究结果表明:第一,不同于其父辈“打工挣钱”的简单物质诉求,新生代农民工还具有强烈的认同、尊重与信任等社会偏好需求;第二,组织信任对新生代农民工产生显著的物质激励替代效应;第三,作业进程和结果监控难度越大的工作岗位,则组织给予农民工的信任强度应该越高。本研究深化了对农民工治理问题的理解,也为构建和谐雇用关系、化解新生代农民工治理难题提供了一个新的微观视角。

(2)基于互惠博弈视角的新生代农民工组织支持策略分析

组织支持是提升新生代农民工组织支持感,进而稳定雇佣关系的重要手段,

组织支持理论强调组织支持是导致员工愿意为组织做出贡献,进而维系雇佣关系的关键,新生代农民工“背土离乡”进入企业,当感知到强有力组织支持时,会通过承诺、努力和卓越业绩等方式做出互惠行为,回报组织支持。本部分的研究依据社会交换与互惠偏好理论,构建了一个两阶段序贯博弈模型,揭示了用工企业与农民工之间的互惠策略选择。研究结果表明:首先,新生代农民工渴望融入城市,获得企业认同和职业生涯成长,因而对企业组织支持表现出更强的互惠倾向。其次,互惠心理使得农民工在面对企业组织支持时倾向选择高投入水平并产生溢价收益,而溢价收益在二者之间的分享又强化彼此互惠关系。最后,企业可以通过提供契合新生代农民工心理诉求的组织支持来诱发农民工为组织做出贡献。

(3)基于心理契约视角的新生代农民工雇佣关系稳定模型

雇佣关系是雇主与员工之间因工作交换而产生的经济、社会以及心理因素的

关系总和。传统经济学对雇佣关系的研究侧重雇佣双方的经济交换关系,最近学术界越来越关注员工与组织间的社会交换进程以及心理契约在理解雇佣关系和员工行为中的独特作用。该部分的研究聚焦于新生代农民工与用工企业之间的社会交换进程,构建了一个包含公平感知、信任程度和组织认同的雇佣关系模型,剖析心理契约变量在雇佣关系模型中的中介作用,并且通过公开数据以及二手资料论证了模型的有效性。研究结果认为,首先,应该淡化新生代农民工的户籍身份,增强年轻一代农民工的组织认同,这有利于新生代农民工的城市融合;其次,企业在制定薪酬政策时应尽可能消除农民工与城镇职工同工不同酬的定薪方式,避免由于户籍差异导致的福利待遇上的差别;最后,企业应当给予新生代农民工基本的信任与尊重,如此才能实现雇佣关系的稳定。

(4)组织支持感对新生代农民工离职意愿的影响效应研究

新生代农民工频繁跳槽、“短工化”现象渐成潮流。这既降低了农民工自身的

就业质量和职业发展,也对企业正常的用工制度和生产秩序造成严重障碍。与普通员工不同,新生代农民工独特的成长背景使得他们对公平和身份认同的感知更为直接、敏感。本部分采用问卷调查方法,考察了组织支持感对新生代农民工离职意愿的影响效应及实现路径。实证结果表明,第一,组织支持感对农民工的离职意愿具有显著负向影响;第二,组织公平和身份认同均对组织支持感与离职意愿之间的关系起显著的中介作用;第三,将组织公平和身份认同一同纳入中介效应模型后,二者的中介作用解释了组织支持感影响农民工离职意愿的绝大部分变异。研究认为,组织支持感是通过提升新生代农民工的组织公平感和身份认同感,进而降低其离职意愿的。在组织支持手段多样化、角度全方位的今天,如何有效地提供组织支持,促进雇佣关系的稳定,课题的研究发现对于用工企业提升人力资源管理效能具有理论指导意义,同时深化和拓展了对新生代农民工频繁跳槽现象的理论认知;也对组织支持感和身份认同等领域的研究文献贡献了新的知识。

(5)基于工作生活质量视角的新生代农民工城市融合案例研究

本部分研究运用案例研究方法,从企业治理视角探讨新生代农民工城市融合的理论框架,揭示了企业组织支持在提高新生代农民工工作生活质量,促进城市融合中的重要作用,并基于海底捞的案例验证了新生代农民工工作生活质量的关键维度。案例研究发现:首先,新生代农民工城市融合的关键在于企业是否提供有效的组织支持;其次,用工企业的组织支持通过影响其工作生活质量来实现农民工城市融合;最后,新生代农民工工作生活质量的关键维度包括公平的酬劳、工作与家庭生活的平衡、身份认同与归属感、继续成长的机会。

三、成果的学术价值与应用价值

课题组围绕新生代农民工与用工企业雇佣关系稳定的影响因素为核心议题,深刻揭示了在不同于老一辈农民工成长环境和经济背景下新生代农民工独特的心理行为特征,以及由此引发的对用工企业新的管理要求。本课题研究结果在理论上深化了学术界对具有独特制度背景的农民工群体的研究,也为我国新生代农民工微观治理,以及促进新生代农民工城市融合提供了理论和现实指导。

在实践意义上,随着我国人口红利的逐渐削弱,用工企业越来越频繁地面临“招工难”、“用工难”等现实困难,特别是随着劳动力成本上升使得企业单纯通过提高工人工资来解决用工问题变得越发困难。课题研究表明,在社会普遍存在忽视农民工社会偏好的现实背景下,用工企业给予的农民工组织支持显得弥足珍贵和有价值。与老一辈农民工相比,新生代农民工更加自我、注重职业发展和能力提升、更加关注公平对待、身份认同与情感纽带。新生代农民工与用工企业的雇佣关系稳定在很大程度上受到其社会偏好是否满足的影响,如果用工企业仅将农民工视作流动性强、价格低廉、短期打工的“盲流”,则会进一步加剧盲目离职、随意跳槽行为;相反,提升农民工情感承诺、降低其离职意愿,需要企业切实抛弃身份歧视的双重标准,公平对待,真正关心农民工的工作生活质量,增强给予农民工的组织支持措施,从这一点来看,课题研究成果具有良好的实践指导意义。

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